进一步激励广大干部新时代新担当新作为实际操作问题的研究(范文)

关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为实际操作问题的研究

******多次强调,要充分调动广大干部积极性,不断提升工作精气神。近日,*********办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,并发出通知,要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。在全面从严治D大背景下,如何构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制,成为摆在各级D委和组织部门面前的一个新课题。

一、强化干部正向激励的现实意义

当前干部队伍的积极性总体是高的,但也有少数干部信念动摇、状态低迷、作风漂浮,积极性和主动性都很欠缺,“为官不为”“为官不易”等负面思想有所抬头,影响和制约了科学发展的大局。因此,在干部管理中既要从严要求,更要关心关爱,多用正向激励办法,促进干部想干事能干事干成事,十分必要,也极其重要。

(一)从建设高素质执政骨干队伍来看,人心思动现象有所抬头,迫切需要运用正向激励来提高职业吸引力。从调研情况来看,随着权力瘦身、福利缩减、纪律严格,一些能干事、会干事、有一技之长的公务员出现了离职倾向。干部流动虽是社会进步的一种表现,但人心不稳、人才流失无疑也会影响D的事业发展。

(二)从推进全面深化改革任务来看,干部责任担当面临难题,迫切需要运用正向激励来疏导干部畏难情绪、激发干事激情。当前,全面深化改革进入深水区,任务重、矛盾多、困难大,需要干部队伍主动担当、迎难而上。但由于保护机制不健全,干部也面临着“不干怕问责、干多怕出事”的难题。一些干部抱怨,现在是“做好没人知,做坏要自己埋单”,滋生了“只要不出事、宁可少干事”等消极情绪。

(三)从干部队伍履职尽责情况来看,迫切需要运用正向激励来解开干部思想疙瘩、增强价值认同。一些群众反映,有的干部礼不收了饭不吃了,但该做的事也不做了;有的抱怨“当官没劲了”,做一天和尚撞一天钟,遇事当甩手掌柜。

(四)从干部管理人性化要求来看,干部需求多元化特征日趋明显,迫切需要运用正向激励来满足干部合理诉求、强化团队归属。干部既有政治发展的需要,也有物质经济的需要,还有精神慰藉的需要,更有自我实现的需要,需要更加人性化的管理。但目前的干部管理习惯搞一刀切,对个人合理诉求关注不够。一些干部觉得经济待遇偏低,生活压力大;有的单位什么活动都不敢搞,干部缺少归属感。

二、干部激励方面存在的主要问题及原因

干部正向激励是个普遍存在的问题,近年来,全国各地结合实际进行了很多有益的探索,但由于干部管理工作的复杂性和时代要求的多变性,干部正向激励方面还存在一些问题。主要表现在:

(一)激励机制不健全,缺乏有效制度规范。一是激励机制不够系统规范。全国各地各自为政,激励机制比较零散,不够规范、不够系统,缺乏顶层设计。《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》出台后,可以说从政策上相对弥补了之方面的问题。二是激励措施缺乏硬性规定。一方面,激励措施没有系统具体的规定,执行随意性强,口头喊得多、行动落实少。另一方面,随着从严管理干部成为常态,严管与激励不平衡性加大,约束要求越来越多,正向激励提的较少。《中国******廉洁自律准则》和《中国******纪律处分条例》,对 6 种纪律列出了负面清单,为全面从严 治D树立了道德高线和纪律底线,《关于新形势下D内政治生活的若干准则》《中国******D内监督条例》对D员干部的政治生活做出了规范,但都对干部正向激励的内容涉及不多。

(二)激励缺乏针对性,激励手段单一。一是激励缺乏差异分析。不同年龄阶段、不同职务层次、不同工作部门的干部需求是不同的,但现行的干部激励手段对不同干部的个性化需求考虑不够全面。组织上对不同干部的个性化需求考虑不多,对新录用干部的物质需求、中青年干部的自我实现需求和快退休干部的安全需求缺乏差异分析,分层分类分岗位激励就更少。二是激励措施不够全面。有的单位领导视野不宽、观念固化,认为干部正向激励就是职务晋升、经济待遇,或者认为是向组织提条件,缺乏正向激励的人本管理理念,对多元化的激励 措施综合运用不够。日常工作、生活中,教育培训、轮岗锻炼等激励手段运用比较广泛,但诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、心理疏导、职业规划等激励手段,则不得要领,要么不想用、不会用,要么运用不够。在实际工作中,诸如谈心谈话、人文关怀等激励手段比物质激励更能让干部感受到组织的温暖。

(三)精神激励不到位,激励作用未发挥。一是精神激励形式化。目前,精神激励存在表彰形式化、程序化等问题,激励作用没有很好发挥。过去很多优秀干部,不仅在单位受到尊重,在社会上也得到广泛认可。但实际工作中,领导点定、平衡照顾、“轮庄”等做法,使得一些被评优评先者名不副实,精神激励的效果大打折扣。一些表彰活动也仅发个证书,缺乏对先进的宣传,“空头激励”降低了荣誉的吸引力。一些单位表彰的先进典型,不仅个人没有获得相应的荣誉感,在社会上也普遍缺乏尊重、信任和肯定。表彰、奖励流于形式,被表彰者没感觉, 参加表彰大会的观众不走心,先进典型正向激励作用没有发挥。 二是精神激励引导不足。对先进集体只允许发荣誉证书和奖牌,尽管与物质奖励相比,政治荣誉更为珍贵,但一张证书不足以体现集体的奉献和付出及价值,长此以往,导致集体荣誉感不强,争当先进集体的动力和积极性受到影响。由于各地、各单位干部正向激励的职责不清晰、主体不明确,对什么时候搞激励、什么方式搞激励,往往顾虑公众质疑,缺乏必要的宣传和引导,荣誉激励最终沦为“空头支票”。

(四)考核机制不健全,评价缺乏针对性。一是考核评价体系过于笼统。现行的考核 体系仍过于笼统、模糊,缺乏细化和具体化,没有针对组织及职位特征建立起具体的、量化的考核标准,没有很好地考虑干部需求的差异性, 没有把组织工作目标与干部个人利益需求有机 地结合起来,没有把个人政绩和集体政绩区分 开来,笼统地搞“一勺烩”,评价缺乏针对性,考 核结果客观性不强。二是考核评价方式比较单一。大多数单位经常是重定期考核、轻平时考核,重事后评价、轻事中沟通,主要偏重述职述廉、会议测评、查阅资料等,对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效办法措施采用少,对干部日常表现掌握不足。有的考核奖励搞“大锅饭”,平均主义盛行,奖金人人都一样,干多干 少差不多,评优评先“轮流坐庄”,“戴红花”变成了“击鼓传花”。

(五)职务晋升空间有限,政治激励难落实。一是由于干部身份壁垒,导致晋升空间有限。现有干部从身份上划分,细分为公务员、参照公务员管理人员、事业编制人员以及干部、国有企业职工、工人等类型,相当于主观设定了身份鸿沟,干部身份标签化造成了身份壁垒,直上直下、论资排辈、“官位”终身制现象比较明显。同时,公务员编制的干部不愿交流到企事业单位任职,而企事业编制的干部无法交流到公务员编制的岗位,使机关、企事业单位干部无法实现正常双向流动,人为限制和束缚了干部的流动,也导致了干部队伍思维方式固化僵化,缺乏工作的活力和动力。二是由于领导职数有限,导致晋升空间有 限。受到国家行政体制设置等因素影响,现行的干部队伍梯队结构都是“金字塔形”,基层领导职数设置呈“倒金字塔形”,越往基层领导职数越少,干部晋升空间越小。“僧多粥少”的晋升矛盾直接导致很多长期待在基层努力工作多年的干部,没能得到及时提拔,政治前途渺茫,工 作积极性受挫,懒政怠政消极思想抬头。三是干部交流路径不畅,导致晋升空间有限。由于不同岗位之间存在权力资源、经济待遇、社会地位差异,如果下派补贴津贴落实不到位,从相对较好岗位到相对较差岗位逆向交流阻力较大,干部交流不能真正实现常态化,流动性较差。大多数机关单位的中层干部轮岗机会很少,尤其是行政管理体制改革后,越来越多的部门实行编制垂管,条块分割导致基层“盘子”越来越小,公检法等部门进出难,一些干部在同一岗位一干就是十几年、二十几年,甚至到退休。同时,随着“放管服”改革的深入,事权下放但是各级之间人员、编制没有变化,基层干部压力越来越大,新的知识来不及学习,面临着正常履职与学习提高的矛盾,存在被动应付现象,极大地影响了干部的工作积极性。

(六)薪酬设计不合理,物质激励不到位。一是工资水平和物质奖励标准低。近年来,虽然多次上调干部工资标准,但房价上涨、物价攀升,干部收入出现滞涨,干部工资普遍较低,物质奖励涨幅不大。 二是地区之间、行业之间和岗位之间薪资待遇不科学。东部与西部地区、发达地区与欠发达地区、行政事业单位与企业公司工资水平 差距较大,使得落后地区干部不稳定,优秀人才流失较快。一些地区同一地区不同部门、不同职务、不同级别干部收入差距过小,责酬相符的原则难以体现,造成“干多干少一个样”“少干少担责”的现象,工作效率大打折扣。 三是奖金福利缩水,物质激励执行不到位。因制度设计的刚性约束,除统一政策外禁止增发任何奖金与福利,传统的物质激励难以为继,而有些合理的能体现出工作表现差异的物质激励手段,如值班加班补贴、应休未休年假补贴等,在落实中走样,最终变成“人人均沾”的福利。随着工资制度改革的深入推进,原名目繁多的奖金和实物奖励被取消,干部多年来的惯性收入“突然刹车”,心理上难以接受,工作积极性受挫。还有一些单位习惯把干部当作“不食人间烟火”的政治人,对干部“社会人”和“经济人”的角色关注不够,即使通过经济手段谋划正向激励措施,也往往畏手畏脚,一提涨工资就反 对声一片,物质奖励很难实施。

(七)人文关怀不足,情感激励落实不够。一是忽视情感激励,人文关怀不足。随着 物质财富的不断丰富,干部作为自然人和社会人的“特殊群体”,有着更高层次的精神需求,干部渐渐更加注重自我价值的实现,更加注重人文关怀。但由于体制、历史和文化等多方面的原因,干部管理工作主要是以“事”为中心,加班多、材料多,过分强调人适应工作,因事择人,忽视了干部的合理诉求,忽视了干部的情感激励。组织上习惯性地认为干部正向激励就是职务晋升、提高经济待遇,对诸如关爱帮扶、谈心 谈话、人文关怀、教育培训、轮岗锻炼、心理疏导、职业规划的情感激励措施常常被忽视,激励措施只是写在纸上、挂在墙上,没有落实到干部身上。二是缺乏以人为本思想,轻视情感关怀。目前干部管理中人本管理意识不强,忽视了干部的合理诉求,过分强调干部政治人角色,对干 部角色认识有所偏差。一些地区和部门轻视情 感关怀,认为给情感不如给实惠,运用干部情感关爱激励推动工作不够,平常的关爱帮扶、改善办公环境、组织集体活动、开展团队文化建设等方式在实际中应用较少。一些部门对情感激励的执行打折扣,执行随意性比较强。比如,带薪 休假制度、探亲假制度等政策,在基层没有得到很好执行,对干部身心健康关怀往往也只体现在一年一度的健康体检中,对诸如职业病、心

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